I PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE LA UNIVERSIDAD DE MURCIA

 PRESENTACIÓN

 

La política pública que he elegido para este reto es el I PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE LA UNIVERSIDAD DE MURCIA (2013-2015) aprobado por el Consejo de Gobierno con el objetivo de desarrollar medidas encaminadas a procurar que la comunidad universitaria sea consciente de las situaciones provocadas por la desigualdad de género en ámbito universitario y de las distintas posibilidades para su corrección.

 

Para este fin, la Universidad de Murcia creó la Unidad para la Igualdad entre Mujeres y Hombres como estructura administrativa para elaborar los informes de diagnóstico de la situación en materia de género necesarios para la elaboración, implantación y seguimiento del Plan de Igualdad de la Universidad de Murcia.

 

Además, se constituye una Comisión de Igualdad como órgano colegiado de carácter asesor y consultivo de la Unidad para la Igualdad con funciones de participación en la elaboración del Informe diagnóstico de la situación de mujeres y hombres en la Universidad de Murcia y esencialmente en el Plan de igualdad.

 

ANÁLISIS:

 

El contenido del I Plan de Igualdad se articula en torno a 5 ejes que tratan de abarcar todos los ámbitos de actuación de la UMU. En cada uno de dichos ámbitos se plantean varios objetivos que se espera alcanzar.

 

EJE 1: POLÍTICA UNIVERSITARIA DE IGUALDAD donde el principio de igualdad de oportunidades debe estar presente en las acciones de gobierno de la Universidad de Murcia. Donde se promueve la implantación de la transversalidad de género en la política universitaria y con acciones como por ejemplo: generalizar el empleo de un lenguaje no sexista en toda la documentación académica y administrativa.

 

EJE 2: DOCENCIA E INVESTIGACIÓN Con los objetivos de promover, difundir y acreditar el conocimiento en materia de igualdad de género, verificar que la perspectiva de género está en los contenidos de las materias que se imparten en la Universidad e incentivar que la formación específica del profesorado, incluya la perspectiva de género. Además de incentivar la participación de las mujeres en la dirección de proyectos de investigación.

 

EJE 3: PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN Con la finalidad de conseguir una representación equilibrada entre mujeres y hombres en todos los órganos de gobierno, consultivos y de representación de la Universidad de Murcia.

 

EJE 4: ACCESO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL Para conseguir una presencia equilibrada de mujeres y hombres del PDI y del PAS en todos los niveles profesionales y en las distintas áreas de conocimiento.  Con acciones como por ejemplo, respetar la paridad prevista en la ley en la composición de los tribunales de oposición y comisiones de contratación.

 

EJE 5: CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

Concebido para impulsar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del PDI, PAS y estudiantes de la UMU. Con acciones como posibilitar cursos de formación a distancia para el PDI y el PAS cuando estén en situación de riesgo durante el embarazo y lactancia o ejerciten medidas de conciliación. Incentivar programas de teletrabajo.

 

ROLES

Esta política promueve la igualdad de género en todos los ámbitos de la Universidad de Murcia. Tanto el personal docente, investigador, personal y por supuesto entre el alumnado.

 

RECURSOS

El Plan utiliza los recursos humanos y materiales propios de la Universidad de Murcia destinados a conseguir los objetivos de dicho plan, tanto presupuestario como en personal humano.

 

REPRESENTACIÓN

Para este plan se creó una Comisión de Igualdad constituida por personas de los distintos colectivos que conforman la comunidad universitaria: PDI, PAS, alumnado, así como representantes de todos los sindicatos que tienen implantación en la UMU.

Esta Comisión de Igualdad quedó compuesta por una mayoría de representación de mujeres ya que de sus doce miembros, había ocho mujeres, además de la incorporación de otras dos mujeres en calidad de colaboradoras.

 

IMPACTO Y RESULTADOS

 

Posteriormente se realizó un Informe Diagnóstico donde se pretendía ahondar en el análisis de las diferencias mostrando su evolución en los últimos años, y comprobar si los objetivos planteados en el I Plan de Igualdad se han visto reflejados o no en la reciente evolución de las desigualdades encontradas entre los hombres y las mujeres en la UMU. De esta forma, se pueden sacar una serie de conclusiones:

 

Respecto de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y hacer uso de la corresponsabilidad para conseguir una igualdad real y efectiva. Esta igualdad real y efectiva aún no se ha conseguido en la Universidad de Murcia, donde otra vez son mayoría las mujeres a la hora de acogerse a las medidas establecidas para conciliar. Así, podemos comprobar ver que los permisos de maternidad doblan a los de paternidad, mientras que para los permisos por lactancia, acumulación de ésta, guarda legal, reducción de jornada por guarda legal, excedencia por cuidado de hijos o hijas, el permiso disfrutado por los hombres es casi nulo. Y volvemos a ver aquí la persistencia de estereotipos de género que atribuyen a la mujer el papel de cuidadora.

 

El porcentaje de Personal Docente e Investigador femenino en la UMU muestra un crecimiento continuado con una cifra que supera levemente el obtenido en el total del Sistema Universitario Español. Por tanto podemos considerar que se ha llegado a una situación paritaria en la presencia femenina global.

 

En el caso del Personal de Administración y Servicios la situación no ha variado mucho. Así, se observa que siguen siendo mayoría las mujeres y que su nivel educativo es superior al de los hombres y, sin embargo, desarrollan su trabajo en los puestos de clasificación más bajos.

En el colectivo estudiantil, las mujeres siguen siendo mayoría en la Universidad de Murcia, incluso en los estudios de Postgrado, aunque en este caso la proporción es menor.

Ellas obtienen mejor rendimiento académico siendo su tasa de abandono más baja que la de ellos, han defendido más tesis, hay más doctorandas u obtienen más Premios Extraordinarios. No se entiende, entonces, cómo su ingreso en la carrera docente universitaria es menor que en el caso de los hombres

 

En cuanto los órganos Colegiados, los hombres siguen siendo mayoría en todos ellos, pero destaca de manera especial el caso del Consejo Social, integrado por 20 hombres y 1 mujer. Igual sucede en el Consejo de Estudiantes, su composición está muy desequilibrada a favor del lado masculino, a pesar de que ellas son mayoría en este colectivo

 

Una excepción ocurre con los Órganos de Representación de trabajadores y trabajadoras donde sí que tienen una presencia equilibrada de mujeres y hombres.

 

 

PUNTOS FUERTES Y DÉBILES

 

En cuanto a los puntos fuertes de este Plan de Igualdad podemos citar que se ha conseguido visibilizar la cuestión de género en el ámbito universitario, tanto a nivel de profesorado, investigador, de servicios y entre el alumnado.

Se han promovido acciones para fomentar la igualdad real entre mujeres y hombres y muchos de los objetivos propuestos ya tienen un reflejo en datos y estadísticas, mientras que otros tienen un progreso más lento ya que se trata de cuestiones muy interiorizadas que cuesta resolver a corto plazo, como podría ser el uso de los permisos de lactancia, una labor estereotipada a las mujeres que costará asimilar.