PRESENTACIÓN
La
política pública que he elegido para este reto es el I PLAN DE IGUALDAD ENTRE
MUJERES Y HOMBRES DE LA UNIVERSIDAD DE MURCIA (2013-2015) aprobado por el
Consejo de Gobierno con el objetivo de desarrollar medidas encaminadas a
procurar que la comunidad universitaria sea consciente de las situaciones
provocadas por la desigualdad de género en ámbito universitario y de las
distintas posibilidades para su corrección.
Para
este fin, la Universidad de Murcia creó la Unidad
para la Igualdad entre Mujeres y Hombres como estructura administrativa para
elaborar los informes de diagnóstico de la situación en materia de género necesarios
para la elaboración, implantación y seguimiento del Plan de Igualdad de la Universidad
de Murcia.
Además,
se constituye una Comisión de Igualdad
como órgano colegiado de carácter asesor y consultivo de la Unidad para la
Igualdad con funciones de participación en la elaboración del Informe diagnóstico
de la situación de mujeres y hombres en la Universidad de Murcia y esencialmente
en el Plan de igualdad.
ANÁLISIS:
El
contenido del I Plan de Igualdad se articula en torno a 5 ejes que tratan de
abarcar todos los ámbitos de actuación de la UMU. En cada uno de dichos ámbitos
se plantean varios objetivos que se espera alcanzar.
EJE 1: POLÍTICA UNIVERSITARIA DE IGUALDAD donde
el principio de igualdad de oportunidades debe estar presente en las acciones
de gobierno de la Universidad de Murcia. Donde se promueve la implantación de
la transversalidad de género en la política universitaria y con acciones como por
ejemplo: generalizar el empleo de un lenguaje no sexista en toda la documentación
académica y administrativa.
EJE 2: DOCENCIA E INVESTIGACIÓN Con los
objetivos de promover, difundir y acreditar el conocimiento en materia de igualdad
de género, verificar que la perspectiva de género está en los contenidos de las
materias que se imparten en la Universidad e incentivar que la formación específica
del profesorado, incluya la perspectiva de género. Además de incentivar la
participación de las mujeres en la dirección de proyectos de investigación.
EJE 3: PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN Con
la finalidad de conseguir una
representación equilibrada entre mujeres y hombres en todos los órganos de
gobierno, consultivos y de representación de la Universidad de Murcia.
EJE 4: ACCESO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL Para
conseguir una presencia equilibrada de mujeres y hombres del PDI y del PAS en
todos los niveles profesionales y en las distintas áreas de conocimiento. Con acciones como por ejemplo, respetar la
paridad prevista en la ley en la composición de los tribunales de oposición y
comisiones de contratación.
EJE 5: CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL,
FAMILIAR Y PERSONAL
Concebido para impulsar la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del PDI, PAS y estudiantes de la UMU. Con acciones
como posibilitar cursos de formación a distancia para el PDI y el PAS cuando estén
en situación de riesgo durante el embarazo y lactancia o ejerciten medidas de
conciliación. Incentivar programas de teletrabajo.
ROLES
Esta política promueve la igualdad de género en
todos los ámbitos de la Universidad de Murcia. Tanto el personal docente,
investigador, personal y por supuesto entre el alumnado.
RECURSOS
El Plan utiliza los recursos humanos y materiales
propios de la Universidad de Murcia destinados a conseguir los objetivos de
dicho plan, tanto presupuestario como en personal humano.
REPRESENTACIÓN
Para
este plan se creó una Comisión de
Igualdad constituida por personas de los distintos colectivos que conforman
la comunidad universitaria: PDI, PAS, alumnado, así como representantes de
todos los sindicatos que tienen implantación en la UMU.
Esta
Comisión de Igualdad quedó compuesta
por una mayoría de representación de mujeres ya que de sus doce miembros, había
ocho mujeres, además de la incorporación de otras dos mujeres en calidad de colaboradoras.
IMPACTO Y RESULTADOS
Posteriormente se realizó un Informe Diagnóstico donde se pretendía ahondar en el análisis de las
diferencias mostrando su evolución en los últimos años, y comprobar si los
objetivos planteados en el I Plan de Igualdad se han visto reflejados o no en la
reciente evolución de las desigualdades encontradas entre los hombres y las mujeres
en la UMU. De esta forma, se pueden sacar una serie de conclusiones:
Respecto de la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral, y hacer uso de la
corresponsabilidad para conseguir una igualdad real y efectiva. Esta igualdad
real y efectiva aún no se ha conseguido en la Universidad de Murcia, donde otra
vez son mayoría las mujeres a la hora de acogerse a las medidas establecidas
para conciliar. Así, podemos comprobar ver que los permisos de maternidad
doblan a los de paternidad, mientras que para los permisos por lactancia,
acumulación de ésta, guarda legal, reducción de jornada por guarda legal,
excedencia por cuidado de hijos o hijas, el permiso disfrutado por los hombres
es casi nulo. Y volvemos a ver aquí la persistencia de estereotipos de género
que atribuyen a la mujer el papel de cuidadora.
El porcentaje de Personal Docente e Investigador femenino en la UMU muestra un
crecimiento continuado con una cifra que supera levemente el obtenido en el
total del Sistema Universitario Español. Por tanto podemos considerar que se ha
llegado a una situación paritaria en la presencia femenina global.
En el caso del Personal de
Administración y Servicios la situación no ha variado mucho. Así, se observa
que siguen siendo mayoría las mujeres y que su nivel educativo es superior al
de los hombres y, sin embargo, desarrollan su trabajo en los puestos de
clasificación más bajos.
En el colectivo
estudiantil, las mujeres siguen siendo mayoría en la Universidad de Murcia,
incluso en los estudios de Postgrado, aunque en este caso la proporción es
menor.
Ellas obtienen mejor rendimiento académico siendo
su tasa de abandono más baja que la de ellos, han defendido más tesis, hay más
doctorandas u obtienen más Premios Extraordinarios. No se entiende, entonces,
cómo su ingreso en la carrera docente universitaria es menor que en el caso de
los hombres
En cuanto los órganos
Colegiados, los hombres siguen siendo mayoría en todos ellos, pero destaca
de manera especial el caso del Consejo Social, integrado por 20 hombres y 1
mujer. Igual sucede en el Consejo de Estudiantes, su composición está muy
desequilibrada a favor del lado masculino, a pesar de que ellas son mayoría en
este colectivo
Una excepción ocurre con los Órganos de Representación de trabajadores y trabajadoras donde sí
que tienen una presencia equilibrada de mujeres y hombres.
PUNTOS FUERTES Y DÉBILES
En cuanto a los puntos fuertes de este Plan de
Igualdad podemos citar que se ha conseguido visibilizar la cuestión de género
en el ámbito universitario, tanto a nivel de profesorado, investigador, de
servicios y entre el alumnado.
Se han promovido acciones para fomentar la igualdad
real entre mujeres y hombres y muchos de los objetivos propuestos ya tienen un
reflejo en datos y estadísticas, mientras que otros tienen un progreso más
lento ya que se trata de cuestiones muy interiorizadas que cuesta resolver a
corto plazo, como podría ser el uso de los permisos de lactancia, una labor
estereotipada a las mujeres que costará asimilar.
